核心提示：面对日益复杂的内外部环境，企业如何选择合适的人力资源预测方法，使预测结果更加符合实际，是一个值得深思的问题。
经济全球化及信息技术的飞速发展，使当今企业面临的内外部环境日趋复杂，企业人力资源需求预测也成为战略目标设定过程中的一个难点。企业在进行人力资源需求预测时，考虑的往往不是单个因素的影响，而是多种因素的共同作用和相互影响。在这种复杂的环境下，如何选择合适的预测方法，使预测结果更加符合实际，是一个值得深思的问题。本文采用标准项目营业额预测法对项目部管理人员进行预测，并对其结果进行分析。
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人力资源需求预测概述
人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外部条件，选择适当的预测方法，对人力资源需求的数量、质量和结构等进行预测。本文仅对人员数量进行预测和分析。
一、 人力资源需求预测方法使用注意事项
一般而言，定性预测方法虽然操作简单，但是受预测者经验、思想、偏好等因素影响很大，主要适用于管理稳定的小公司。定量预测方法操作较为复杂，需要较多的历史数据以及较强的逻辑推理，主要适用于管理较为复杂的大公司。在实际使用中，我们应该做到：
定性与定量方法的结合应用。在企业规模较大，只凭以往的经验和少数人的判断来定性地预测企业的人力资源需求是危险的，而刻板地只套用定量方法模型而不顾企业的实际情况不仅有可能使需求预测任务不必要地复杂化，而且可能出现严重脱离实际的预测结果。灵活地将定性和定量方法相结合，更容易获得科学合理符合实际的预测结果。
定量方法的选择和应用要经过严格的检验。由于定量方法的模型往往涉及众多的变量和参数，因此，变量的选择和参数的制定必须经过多次的试验和验证才能确定其正确有效，从而保证整个模型的科学可信。
切忌认为预测模型越复杂就越科学。对于一个具体的企业而言，人力资源需求预测模型的合适与否关键在于该模型对于这个企业是否有效。如果复杂模型考虑的众多因素中有些因素对这个企业的人力资源需求状况并不产生影响，那么，预测结果肯定是事倍功半的。
二、 建筑施工企业人力资源需求预测方法
由于建筑行业特殊的行业性质，我们常用的预测方法有标准项目营业额预测法、人均产值预测法、人均利润预测法、经验预测法、德尔菲法等。
同时由于建筑施工企业是典型的项目驱动型组织，建筑施工企业人员大致可以分为两类：项目部人员和机关人员。机关部门的人数一般按照管理幅度、岗位编制和经验预测，较为简单。项目部人员在企业总人数中所占比重较大，对项目人员的预测是规划的重点和难点。由于一般项目后勤人员与项目个数有很强的线性关系，我们可以根据项目个数直接推算出项目的后勤人员数量，因此，预测难点最终落到了项目管理人员人数的预测。根据咨询经验，本文主要采用标准项目营业额预测法预测项目管理人员人数。
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案例背景
客户A公司是一家总部位于深圳的专业化公司在上海的分公司。2011年产值8亿，利润6000万，有职工200余人。“十一五”期间，A公司在上级单位的领导与支持下，紧紧依靠全体员工，不断加大市场开拓力度，积极扩大企业发展规模，稳步提升公司发展水平，合同额、营业额的年平均增长率分别达到38%、68%，A公司呈现出平稳快速发展的良好态势。
但是随着企业的不断发展，业务的不断壮大，人力资源瓶颈也日益显现，表现在：人才没有形成梯队，后备人才储备不足；员工职业发展通道没有完全建立，晋升无望，看不到希望；招聘没有计划性，人岗匹配机制没有建立……
为了取得更大的发展，解决人力资源的限制和束缚问题，A公司决定聘请攀成德为其做人力资源专项规划，其中人力资源数量预测是重点，而项目部管理人员数量预测则是重中之重。
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标准项目营业额预测法预测步骤
第一步：
统计2007-2011年各项业务的营业额与项目周期的历史数据，计算并结合实际经验判断出每类业务中各类项目的项目标准周期和标准营业额。
第二步：
研讨判断出每类业务中各类项目在规划期内所占的比重。
第三步：
将各项业务、各类项目的营业额指标除以标准营业额与标准周期的比值（即一个标准项目一年的产值），计算出项目个数。
第四步：
根据项目个数和项目部标准配置计算出项目所需人数，汇总即可以得出项目部所需管理人员。
